那些邮件，长得简直一模一样。
“岗位受影响。” “战略重组。” “宏观经济环境。”
底部的公司Logo各不相同，但给人的感觉却出奇一致：像是一记重拳，狠狠砸在胃上。
为了搞清楚真相，我翻遍了裁员报告、Excel表格、上市公司的公开文件，甚至去扒了领英上的告别动态，还有像Layoffs.fyi这种数据追踪网站。
在前一次分析的基础上，我又多看了大约50,000个被裁掉的岗位。职位名称、部门归属、职级高低……当你盯着这些数据看久了，你会发现，这里面藏着的根本不是什么趋势。
是规律。
这种规律，如果你现在的职位描述看起来有点“眼熟”，绝对会让你的胃一阵痉挛。
写这篇文章不是为了制造焦虑，而是为了让你清醒。因为现在的市场并不是“坏”，而是变得极度挑剔。没错，它很残忍，但它残忍得非常稳定。
只要是稳定的东西，就有空子可钻。
至今还有人信的那个谎言
“只要是人才，就不会被裁。”
我真希望这句话是真的。
但我亲眼看到高绩效员工被裁。团队Leader被裁。那些拿了五星好评的同事被裁。甚至，那些亲手搭建了系统、如今系统能自动运转的大佬，也被裁了。
裁员从来不是绩效考核，它是成本结构的暴力编辑。
说句扎心的大实话：
如果你的岗位消失了，公司的收入不会立刻受到影响，那你就在“爆炸半径”之内。
哪怕你再聪明，再忠诚，哪怕你熬了多少个通宵，都没用。
Excel表格看不见你的努力，它只计算“成本”对比“必要性”。
这4种岗位，正在被反复收割
我没瞎猜，我是真的去数了。
某些特定的职位家族，在裁员名单上的出现率高得离谱。不管是初创公司、科技巨头，还是中型SaaS企业。行业不同，结局却惊人的一致。
1. “协调型”的中层夹心饼干
比如这些Title：
项目协调员（Project Coordinator）
交付经理（非技术背景）
项目运营（没有技术所有权）
内部流程分析师
这些岗位在“野蛮生长”的年代疯狂膨胀。那时候公司招人快，流程乱，全靠人肉填坑。
但现在，管理层开始问一个极其野蛮的问题：
“工程师和产品经理，能不能直接对接？”
如果答案是“能”，那中间这层协调层就会瞬间变薄。
不是完全消失，是变得极度精简。剩下的人，要么是技术大牛，要么直接背着营收指标。
其他人？都在射程范围内。
2. 没有系统深度的“纯前端”开发
这点会让很多程序员炸毛。我懂。
但在数据里，“只做UI”的简历被裁的比例，远高于全栈或搞基建的工程师。
为什么？
因为设计系统、组件库，再加上AI编程工具，正在极度压缩这类工作。一个高级工程师，配合GitHub Copilot这种AI工具，几个小时就能搭出一个像样的前端框架。
以前需要两个人的活，现在一个产品工程师就干了。
公司不是说前端不重要，而是在说：
“我们不需要那些只活在UI层的人了。”
活下来的开发者，通常手里都有这些底牌：
API设计经验
性能优化实战（能拿出真实数据）
拥有部署流水线的所有权
直接对业务收入负责的功能开发
光会调按钮样式，已经不再是你的护身符了。
3. “自嗨型”的内部支持岗
不是所有支持岗。是那些仅对内、且难以量化价值的岗位。
想一想：
内部培训专家（非营收团队）
知识库管理员
企业文化/员工敬业度专员
没有自动化能力的内部工具管理员
当现金流收紧时，任何不直接触达客户体验、产品交付或营收管道的东西，都会被质疑。
这很丑陋。有时候甚至很短视。但它确实是可以预见的。
4. “任务驱动型”的初级岗位
这点最让人心痛。
入门级分析师、初级QA、助理营销人员、基础数据报表岗。
如果你的工作可以被拆解成重复的步骤，写成文档，然后交给：
自动化脚本，
一个更小的资深团队，
或者AI辅助的工作流……
那这个岗位就在被挤压。
不是因为初级员工没用。而是因为公司正在重构工作模式：减少决策者，增加工具。
旧的职场阶梯是： 初级 → 中级 → 高级
现在悄悄变成了：工具辅助的操作员 → 高杠杆的问题解决者
中间那个“练兵场”，正在消失。
哪些人竟然没怎么出现在裁员名单里？
这部分连我自己都感到惊讶。
某些画像的人，诡异地抗揍。
—— 绑定“营收系统”的工程师支付、账单流程、结账性能、订阅逻辑、反欺诈系统。 如果你的工作涉及资金流动，想动你就很难。动了那个团队，收入立马掉。高管们最怕这个。
—— 掌握“系统”而非“工单”的人区别很大。
做工单的人：“实现了分配的功能。” 拥有系统的人：“理解这个系统的架构、权衡，以及它对业务的影响。”
裁员潮来袭时，管理者会拼死保住这些人：
知道为什么当初这么建构
不需要请示就能做决策
能减少其他人的工作量
拥有权（Ownership）永远胜过产出量（Output）。
—— 靠近基础设施和稳定性的工程师云成本优化、可观测性、性能调优、事故响应。 在增长期，公司在云服务上烧钱如流水。现在他们想要省钱。一个能帮亚马逊AWS账单砍掉20%的人，不是成本，他是印钞机。 这些人的简历，很少出现在求职市场上。
“行吧，那我该怎么办？”
问得好。光知道而不行动，那就叫纯焦虑。
那些没被裁，或者被裁后火速再就业的人，都做了一个关键转变。
第一步：把你的简历从“任务”改成“结果”
你的简历可能写着： “为内部利益相关者搭建了仪表盘。”
这就是标准的“裁员体”语言。
试着改成：“通过自动化仪表盘，让销售团队每周减少12小时手动填表时间，加快了销售线索的决策速度。”
高管们保护的是结果，不是任务。
如果你不能把工作关联到：
营收
成本节约
风险降低
速度
那你就是“有你挺好，没你也行”的那一类。
第二步：在你的舒适区外，多叠一层甲
前端开发？去学：
API设计
后端性能基础
缓存策略
QA测试？去学：
测试自动化框架
CI/CD集成
可观测性信号
分析师？去学：
基础数据工程
SQL性能优化
指标如何影响定价或销售
你不需要转行。你需要的是重叠（Overlap）。重叠度越高，把你完整切掉的难度就越大。
第三步：死死抱住“核心业务流”的大腿
在公司内部，找到领导层真正焦虑的那个系统。
问自己：
钱是从哪里进来的？
哪个环节断了会导致客户流失？
领导层正试图削减哪部分成本？
然后，慢慢把你的工作往那个区域挪。 无聊吗？可能吧。安全吗？绝对的。
第四步：建立你自己的“防裁员指标”
是的，听起来很极端。但它管用。
搞个私密文档记下来：
系统：结账API
我的贡献：优化了数据库查询
影响：响应时间缩短了38%
商业效果：减少了购物车放弃率，转化率提升
当绩效考核——或者裁员阴云——来临时，你不是在说“我工作很努力”。 你是在说：“这是留下我能带来的商业价值。”
这是完全不同维度的对话。
我常听到的恐惧
“但我不是搞技术的啊。”
道理是一样的。
市场部：你能把营销活动关联到营收，而不仅仅是曝光量吗？
HR：你能展示招聘成本的降低、填补岗位的速度提升，或者更好的留存数据吗？
运营：你能证明流程周期的缩短或成本的节约吗？
你的故事离钱、风险、速度越近，你就越安全。
市场不是在杀si职业，它是在杀si“低杠杆”工作
这才是真正的规律。
岗位并不是随机消失的。那些不能成倍放大商业影响力的工作，正在消失。
很残酷。但也很有用。
因为你可以重新设计你的职业生涯，向高杠杆靠拢。 微小的转变，不同的项目。横向叠加新技能，而不仅仅是向上爬。
那些适应了的人，后来会被称为“运气好”。其实不是。他们只是挪到了离企业生存核心更近的地方罢了。
最后分享一句值得贴在墙上的话：
“现在的职业安全感，来自你距离营收、系统和决策的远近——而不是你的工龄。”
如果这篇文章扎到了你的心，那是好事。这说明你开始警觉了，而不是等到收到了HR的日历邀请才反应过来。
这周，重新审视一下你的角色。别带情绪，要带结构性思维。
问一个让人不舒服的问题：如果预算缩减20%，为什么这家公司还需要我？
如果答案是模糊的，那就是你下一个必须要攻克的项目。
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最后：
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